 |
Każda praca będzie przyjemna jeśli będzie panować w niej przyjacielski nastrój. Jeśli natomiast ciągle w niej będziemy poddawane presji i zastraszeniu, to nawet ta najlepsza praca może okazać się koszmarem. Granica między dozwolonym mobilizowaniem pracownika do pracy, a mobbingiem jest bardzo cienka Słowo "Mobbing" wywodzi się z języka angielskiego, od czasownika "to mob" czyli: otoczyć, zaatakować, napaść, dokuczać- tak czuje się ofiara przemocy psychicznej w miejscu pracy, atakowana, pozbawiona wsparcia czuje się osaczona, bezradna, niezdolna do podjęcia jakiejkolwiek formy samoobrony. Mobbing to systematyczne, trwające co najmniej kilka miesięcy, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, to zachowania mające na celu pozbawienia ofiary godności, pokazaniu mu, że jest nikim, rozbicia jego dotychczasowej tożsamości, doprowadzenia do całkowitej bezradności i bezsilności. Mobbing posiada trzy fundamentalne cechy:
|
Heinz Leyman sklasyfikował 45 działań mobbingu, podzielonych na 5 grup:
1. działania zakłócające komunikację – przerywanie wypowiedzi, niedopuszczanie do głosu, zakrzykiwanie, notoryczna krytyka pracy i życia osobistego
2. ataki na stosunki w społeczności – ignorowanie, uniemożliwianie komunikowania się z innymi pracownikami
3. działanie osłabiające reputację podwładnego – plotki, wyśmiewania, dwuznaczne propozycje o podtekście seksualnym, sugerowanie choroby psychicznej pracownika czy też obelgi
4. podważanie pozycji zawodowej – kwestionowanie kompetencji, zlecanie prac poniżej kompetencji ofiary, zmuszanie do intensywnej pracy bez stosownego wynagrodzenia
5. najbardziej drastyczne formy mobbingu – groźby użycia siły, przemoc fizyczna, przestępstwa na tle seksualnym
Jakie mamy prawa !!!
- Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
- W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu Pracy pracownik jest uprawniony do żądania: odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 943 § 4 K.P. oraz odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika – na podstawie art. 55 § 11 K.P.
- W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu należy podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu. W razie rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 11 K.P. w pisemnym oświadczeniu woli, należy także skonkretyzować tę przyczynę, charakteryzując ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika.
Na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbingu nawet wtedy, gdy sam nie jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing ). Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, a nawet nie orientował się , iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych. Rzeczą pracodawcy i w jego interesie jest stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi. Za brak odpowiednich działań w tym zakresie pracodawca może ponieść odpowiedzialność w postaci zadośćuczynienia pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.
W dniu 1 stycznia 2004 r. pojęcie mobbingu wprowadzone zostało do Kodeksu Pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany podjąć wszelkie działania by nie dopuścić do powstania zjawiska mobbingu w swoim zakładzie pracy.
reklama
|
